home ua 2

Приклади вирішення проблем дискримінації за ознакою статі в ЄС


Право ЄС забороняє звільняти вагітних жінок і жінок, які знаходяться у декретній відпустці. Така відпустка не може бути меншою за три місяці.

Але одного разу перед Судом ЄС було поставлено питання: якщо достовірно відомо, що роботодавець почав готуватися до звільнення працівниці тоді, коли вона тільки повідомила про свою вагітність, хоча й повідомив їй про звільнення вже після її виходу з декретної відпустки, то чи порушує це встановлену заборону? (До речі, за правом ЄС заборона щодо звільнення під час вагітності діє тільки за умови, що працівниця повідомила про вагітність. В нашому законодавстві такого уточнення немає, що створює певну невизначеність: чи має бути визнано звільнення вагітної жінки незаконним, якщо роботодавець не був повідомлений про неї?)

Щодо того, звідки достовірно відомо про завчасні приготування до звільнення, то тут суди взяли до уваги розміщенні роботодавцем оголошення про вакансію із перспективою кар’єрного зростання і вказівкою часу, коли така вакансія з’явится, який співпадав із часом майбутнього звільнення працівниці.

Суд визнав, що така поведінка роботодавця має оцінюватися як порушення встановленої заборони, оскільки мета заборони — захистити вагітну жінку або жінку, яка нещодавно народила, жінку, яка годує груддю, від стресу, який вона може пережити, якщо буде перебувати під загрозою звльнення й буде знати, що роботодавець вже таке звільнення готує. Крім того, роботодавець, який готується звільнити працівницю відразу після її виходу з декретної відпустки, навряд зможе довести інший мотив звільнення, аніж наявність у працівниці маленької дитини.

Відповідаючи на поставлене перед ним питання, Суд також звернув увагу на необхідність пам’ятати про те, що метою директиви 92/85 є заохочення покращення безпеки і здоров’я на виробництві вагітних працівниць і працівниць, які нещодавно народили або годують груддю.

(JUDGMENT OF THE COURT (Third Chamber) 11 October 2007 * In Case C-460/06 // http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:62006CJ0460&rid=19).

***

Ще один приклад:

В Іспані 66-річна жінка звернулася за отриманням пенсії. Вона 18 років працювала прибиральницею на умовах неповного робочого дня – 4 години на тиждень при нормі 40 годин на тиждень. Причиною такого графіку роботи був той факт, що жінка є матір’ю трьох дітей й займалася доглядом за ними.

Їй було відмовлено в отриманні пенсії. За законодавством Іспанії право на пенсію мають особи зі стажем роботи 15 років, але ці 15 років вираховуються виходячи з повної зайнятості. Як порахував сам іспанський суд, заявниці при зайнятості 4 години на тиждень треба було б працювати 100 років, щоб отримати право на мінімальну пенсію у розмірі 113 євро на місяць.

Заявниця посилалася на те, що має місце непряма дискримінація за ознакою статі, оскільки серед працівників, які працюють на умовах неповного робочого дня, — 80 % жінок.

Механізм, що діє в ЄС, є таким: якщо національний суд має сумнів щодо відповідності національного законодавства положенням права ЄС, він звертається до Суду ЄС із відповідними запитаннями. У даному разі основне запитання полягало в тому, чи можна вважати дискримінаційним таке регулювання? Адже насправді закони Іспанії є гендерно нейтральними — вони не предбачають різного порядку пенсійного забезпечення для жінок і для чоловіків. То звідки ж дискримінація?

Суд ЄС визнав, що подібне правове регулювання призводить до непрямої дискримінації. І доказом цього справді можуть служити статистичні показники: незважаючи на те, що законодавець не встановлював жодної специфіки у вирішенні питань пенсійного забезпечення жінок і чоловіків, фактична ситуація склалася таким чином, що жертвами передбаченого порядку в першу чергу стають жінки. Адже саме вони, переважно через велику завантажність домашньою роботою, працюють на умовах неповної зайнятості

(Див. JUDGMENT OF THE COURT (Eighth Chamber) 22 November 2012 (Article 157 TFEU — Directive 79/7/EEC — Directive 97/81/EC — Framework Agreement on part-time work — Directive 2006/54/EC — Contributory retirement pension — Equal treatment for male and female workers — Indirect discrimination on grounds of sex) In Case C-385/11 // http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:62011CJ0385&rid=20)

***

Ще один приклад. Законодавство держави може передбачати як підставу для звільнення за ініціативою працедавця досягнення працівником пенсійного віку. Але якщо пенсійний вік для жінок і чоловіків є різним (в одній із розглядуваних справ йшлося про Австрію, де пенсійний вік для жінок — 60 років, для чоловіків — 65 років; відповідно, жінки опинялися під загрозою втратити роботу в 60 років, чоловіки — на п’ять років пізніше). Суд визнав таке регулювання дискримінаційним.

(JUDGMENT OF THE COURT (Second Chamber) 18 November 2010 (Social policy – Equal treatment of men and women in matters of employment and occupation – Directive 76/207/EEC – Article 3(1)(c) – National rules facilitating the dismissal of workers who have acquired the right to draw their retirement pension – Objective of promoting employment of younger persons – National rules setting the age conferring entitlement to a retirement pension at 60 years for women and 65 years for men // http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf;jsessionid=9ea7d0f130de613bc652358249d8a724cfaed29b15da.e34KaxiLc3eQc40LaxqMbN4ObxqLe0?text=&docid=83840&pageIndex=0&doclang=EN&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=395939)

Актуально

Конкурс Кращий роботодавець

jour bn

Архів

Конкурс соціальної реклами

Дослідження Проекту

Наші публікації на Фейсбук

Інфографіка

Давайте знайомитись

Буклет про проект
Буклет про проект

Наші друзі

Університет, дружній до сім’ї
gurthorizontal285